时 勘，阳志平
怪兽
什么是职业自我？
二、了解自我
所谓职业自我，是指与职业选择有关的个性心理特点，主要包括职业价值观、职业兴趣、职业潜能等。在职业指导过程中，如何客观地评价个人的职业自我，是心理学家长期关注的问题。通过近一个世纪的研究，积累了许多有价值的测量工具。这里主要介绍一些专用于职业生涯发展字到指导的工具。
（一）职业价值观测验
价值观是个人透过对事物的认知经验，产生独特的情感偏好，在意识或潜意识系统作用下，影响行为目标与手段选择，对个人的发展方向具有引导作用，因此，与个人职业生涯管理有密切的关系。具有相同的性向、兴趣者，其价值观不同，所做的选择也必然有所差异。在Super & Overstreet (1960)的研究中发现，青少年在选择职业时，价值观的影响力高于兴趣。价值观在职业选择上的体现，就是”职业价值观”，也可称之为择业观。它是人们对待职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向。早期许多研究者都对职业价值观的内部因素结构进行了探讨。工作的独立性和多样化、工作条件和相处的同事、社会交往和艺术创造、安全和福利等都是工作价值观所包括的内容。比如说，一位喜欢与不同的人接触、乐于帮助大家的人很可能会被吸引去从事包含着大量人际交往内容的社会工作者，而不是从事那些包含大量安静的智力活动的计算机程序员。
在我国大陆，还没有人着手修订或编制职业价值观问卷，只是有一些关于职业价值观的问卷调查，这类调查的目的不是评价，而是了解人们择业观的走势和规律，不是了解个别差异。但所提及的方面可以作为初步的评价维度。阴国恩等（2000）挑选了充分发挥能力、创造性、帮助他人、收入、稳定性和将来的保障、同他人合作、自主、地位名声、成长为领导者、冒险等10个方面。发现大学生最看重的是充分发挥能力、创造性和收入，相对最不看重的是地位和名声、成长为领导者和冒险。
凌文辁等人（1999）根据文献资料，筛选出22条职业价值观条目作为大学生择业的评判标准。让大学生对职业价值观的每个条目，在其选择职业时的重要性进行评价，按5等级记分。22条职业价值观项目经因素分析被分成三个主成份因素。第一主成分包括：容易成名成家，工作单位知名度高，有较高的社会地位，工作单位级别高，有较高的经济地位，晋升机会多，有出国机会，工作单位规模大，工作单位在大城市等内容。这些项目基本上都与声望地位有关。第二主成份包括：有可靠的劳保、医疗保险和退休金，职业稳定，福利好，能解决住房和两地分居，职业环境优雅，收入高等内容。这些项目内容都与工资收入、福利待遇及生活水准等物质利益保障有关。第三成分包括：符合自己的兴趣爱好，所学专业能派上用场，能充分发挥自己的才能，机会均等、公平竞争，上下班交通便利快捷，自主性大、不受约束，能提供进一步受教育的机会等。这些项目的内容基本上都与个人才干的发挥和发展有关。
（二）职业兴趣和职业人格的测试
最早的职业兴趣测验诞生于1927年，其标志是E .K .Strong编制了第一个职业兴趣测验，即Strong 职业兴趣调查表（简称SVIB），它是根据经验编制的测验，取两组被试，一组代表专门从事某种工作的标准职业，而一组代表一般人，让两组被试对测题进行回答，由于这些人存在差异，故其反应不完全一样，将两组被试反应不同的题目组合在一起，构成特定的职业量表（这种方法为后来的明尼苏达多项人格调查表所借鉴）。沿着与Strong 不同的思路 ,G .F .Kuder在1934年编制了Kuder爱好记录表，把所有职业分成10兴趣领域（而不是Strong的具体职业），这10个兴趣领域分别是：室外的、机械的、计算的、科学的、宗教性的、艺术的、文学的、音乐的、社会服务的、办公室的，根据这10个领域，确定与之相应的10个同质性量表，受测者的结果按这10个量表记分，通过得分高低决定主要的兴趣领域。其项目构成形式很有特点，用的是强迫项目选择，每个项目有三个活动，要求从中选出最喜欢的和最不喜欢的。这两个发展方向称为传统方向。与传统方向不同的是J .L .Holland的工作。其主要工作是为了克服传统方向过于复杂的不足，编制了职业爱好问卷（简称VPI），由160个职业标题构成，从50年代开始，已经历7次修订。他的编制思想不是经验的，而是在其职业理论指导下进行的，他不太重纯粹的心理测量学的指标。VPI的基本思想是把职业人格分成六个维度（简称R－I－A－S－E－C－R，即现实型－研究型－艺术型－社会型－管理型－常规型），与之相应，职业也分成相应的六个领域。要确定某个人的职业人格，只需对160个职业题目进行喜欢或不喜欢的测验，然后根据测验得分高低在相应的职业分类表中查找即可。其最终的诊断结果可是较大的职业兴趣领域，也可是具体的职业，其简洁性是传统方法无法比拟的。目前，在企业的人员选拔和职业指导中，我们已经编制有职业兴趣测试和职业人格测试。
（三）职业能力测试
一般能力倾向成套测验（general aptitude test battery ,简称GATB）最初是美国劳工部自1934年起花了十多年时间研究制定的。它是对许多职业群同时检查各自的不适合者的一种成套测验。日本劳动省将GATB进行了日本版的标准化，制定成《一般职业适性检查》（1969年改订版）。后来我国学者(凌文辁、方俐洛等, 1995; 戴忠恒, 1988)又结合我国的情况作了修订。
（四）其他的了解自我的方法
在日常的管理工作中，如果能够采用一些标准化的问卷，在员工的职业生涯的自我管理中，可以很有帮助。但是在实际的职业指导咨询或者个人的自我职业探索过程中，一些非标准化的方法也经常被运用到，也能够给员工提供较为全面而客观的信息。比如，通常可以辅导员工这样来整理相关的资料：
首先，列一张表，看看自己从正规教育中的收获。所罗列的信息至少应包括高中和大学学院名称，在校学习的日期时间，修习过的课程、参与过哪些项目、发表过什么文章、做过哪些论文。再看看当时学习过了那些专业课程和选修课程，而那些课程又是自己最喜欢的和最不喜欢的，获得的成绩如何，曾经获得了哪些学位和证书。当然，需要注意，实际上通过这种方式获得的知识在员工整个知识体系中的比重占不到20% 。
其次，再搜寻是否通过其他途径的训练也获得了知识。其中很大一部分就是员工接受过的培训。它包括以前或正在就职的公司企业提供的培训、市场上的专业认证机构提供的培训，比如微软提供的网络工程师培训和考试认证以及社会上一些民间组织团体所提供的公益性的培训等等。
再次，大部分知识会来自于个人的经历和实践。我们需要提醒员工，最后要花更多的时间回想和分析，自己有从正规学习教育和培训之外的途径，比如，出差、旅行或者自己从事的一项研究中获得了对自己影响深远的感悟和知识，并且在后来的工作中应用和发展了这些知识和技能。
最后，了解自我心理特征时，也可以采用问题纲要，比如了解自己的创新精神，可以问问以下问题：是否非常关注时事动态，包括国内外和当地发生的事件？是否不断寻找机会？是否在必要时，牺牲个人利益也从不犹豫？是否有足够的耐受挫折的能力？是否无论受雇他人，还是自己办企业，都热爱自己的工作？
2、时博士信箱：时博士专栏用于答复研究生朋友的E-mail是：ouyangzhiping@msn.com ,我们接受研究生读者的E-mail咨询，每期针对有代表性的问题或者话题组织读者讨论，并且进行我们的答复。
3、职业生涯咨询：
在这里，我们介绍的是一位来访者的案例，希望大家积极参与讨论：你遇到过类似的问题吗？如果遇到，你是如何处理的呢？你欣赏自己的处理方式吗？欢迎将你的答复E-mail到：ouyangzhiping@msn.com ，下一期将公开我们的答复。
第一期时博士信箱的职业咨询案例：
我是一名要上大四的学生，专业是化学，但我不太喜欢。以前想考管理学的研究生，现在又有些矛盾了，因为我发现我不知道自己需要什么？我并不了解自己，也不知道怎样了解自己，这让我很苦恼。我不知道，走上社会是不是可以帮助自己更了解自己。目前，不知先考研还是先就业（就业形势不怎么好）。另外，我对管理学了解并不多，也不知是否真的喜欢它，热爱它。因为对自己了解不多，也就无法做职业规划。不知道自己需要什么，想要什么？我现在究竟该怎么办？
答复
同学：您好！
感谢您对我们的信任！也很能够理解你的苦恼，因为我们中国人向来有句古话：女怕嫁错郎，男怕入错行。你迫切地想了解自己，你希望真正地从自己的兴趣出发，去设计自己的职业生涯道路，可以看出，你已经具备职业生涯规划的潜意识了，而问题集中在：如何选择个人的职业生涯发展策略。究竟是考研还是参加工作？
我们一起来将您的问题分解如下：
- 1、 管理学的现状究竟如何？我该如何去了解它？
- 2、 我上了管理学研究生，入了这一行之后，我还会保持对它的兴趣吗？
- 3、 我的真正的兴趣究竟是什么？
- 4、 走上社会，我的兴趣会发生哪些变化？
- 5、 我现在应该如何选择自己的职业生涯发展道路？究竟是考管理学还是继续攻读化学还是参加工作？
第一个问题属于了解职业的问题。您可以通过网络信息、人际交往等渠道去了解，也可以参考我们的第四期文章：了解职业。后面四个问题则集中在了解自我上。你不清楚自己的职业兴趣，你不清楚自己的兴趣会发生什么变化。了解自我同样有很多方法，心理测试也是其中的一种科学的方法，您可以去学校的职业指导中心咨询或者与本校心理咨询中心联系，同时也可以参考我们下一期的文章：《了解自我》。同时，我们格外提醒你的是，想想本期文章中杨元庆的例子。没必要给年轻的自己太多的约束，关键是在岗位上顺势而行，踏实肯干。然而，加强对自我的了解。从我们对职业心理学家的职业生涯阶段论的介绍俩来看，大学生正处在生涯探索期和生涯建立期的转换阶段，主要的发展任务是通过生涯探索，明确发展方向，完成具体的职业计划和准备，而不是急于做出选择。
时博士简介：中国科学院心理研究所研究员、博士生导师、工业与社会心理研究室主任、心理所学术委员会副主任、清华大学现代管理理论研究中心教授、中国人民大学劳动人事学院教授。中国社会心理学会副会长，中国心理学会全国理事，中国宇航学会航天医学专业委员会委员。时勘博士主要从事人力资源开发的心理学研究，目前，作为项目主持人，承担着国家自然科学基金”企业人力资源开发的理论基础及对策”、”我国证券市场的股民心理行为研究”、国家科技部软科学项目”科技创新体系中的人力资源管理”、国家教育部”智力优异学生培养模式”、中央组织部和国家人事部”高层管理者胜任特征模型评价研究”和”航天员心理选拔和训练模式研究”。
时勘博士已正式发表学术论文、论著100余篇，获中华人民共和国国务院政府特殊津贴、多项国家部委级和中国人民解放军科技进步奖。他多次应邀在中央各部委、著名公司、高级论坛做人力资源开发的讲座，具有一个从硕士生、博士生到博士后、副教授的高素质的科学研究和管理咨询团队。作为高级访问学者，曾在美国密执安大学、加洲大学伯克利分校、依利诺依州立大学、明尼苏达大学、辛辛那提大学和NCS、Haygroup、Symlog公司，荷兰格罗廷根大学、瑞典斯德哥尔摩大学、俄罗斯科学院心理研究所、莫斯科大学进行讲学或学术交流。他与国内外著名人力资源管理、组织行为学研究机构和咨询公司有良好的合作关系。时勘博士通过承担国家、企事业单位和公司的人力资源管理和开发的咨询工作，为我国政府高层人员、”双高”人才招聘和培训、企事业单位重组、市场战略、绩效管理、薪酬设计和组织发展提供了有效的咨询。
